Сегодня эффективное управление организацией невозможно без заинтересованности всех ее сотрудников, что требует мотивации. Знание различных подходов к мотивации помогает руководителю выбрать наиболее эффективный метод для каждого члена организации. Поведение человека на работе полностью зависит от уровня его мотивации, если он высокий, то такой сотрудник работает с энтузиазмом, если уровень мотивации низкий, то сотрудник уклоняется от работы. Следовательно, руководитель должен искать мотивы для поведения своих сотрудников, потому что мотивация – это процесс, побуждающий к действию для достижения целей организации. Главное понимать, что каждому нужен свой подход к мотивации, ведь все люди индивидуальны.
Мотивация. В современной литературе существует множество определений мотивации.
Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.
Мотивация – вербально поведение, направленное на выбор мотивов для объяснения реального трудового поведения.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Таким образом, определим существующие сходства и различия. Так, к числу различий можно отнести характеристики понятийного объекта: мотивация рассматривается различными авторами с одной стороны, как состояние личности, которое определяет степень направленности субъекта на деятельность, а, с другой стороны, как процесс побуждения работника к деятельности[1].
Система мотивации и стимулирования
В понимании современных исследователей, разработка системы мотивации персонала – это комплекс мер по стимулированию работников предприятия к эффективной и долгосрочной работе. Такая система мер служит также как средство реализации стратегии по развитию организации.
Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации включают в себя:
– четко определить цели бизнеса;
– сформировать рабочую группу;
– разработать план последовательного внедрения системы мотивации;
– утвердить мотивационный план;
– разработать систему мер по вознаграждению за достижения;
– создать системы компенсационной и некомпенсационной мотивации;
– подготовить соответствующие документы;
– обеспечить внедрение системы мотивации и ее корректировку при необходимости;
– проводить мониторинг результатов работы персонала и мотивационной системы на предприятии.
Привлечение сотрудников
Мотивация персонала, как система, включает в себя совокупность стимулов и действий со стороны руководителя, которые определяют поведение конкретного сотрудника и увеличивают его трудоспособность, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности, с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной цели[2].
Виды мотивации
В теории менеджмента существуют следующие виды мотивации:
«Построение» – это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в объекте мотивации уважительное отношение и стремление брать пример с субъекта мотивации. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием.
Атмосфера и настроения в коллективе – это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. Формируя постоянный коллектив, руководитель вкладывает в каждого из сотрудников, массу времени, труда и сил на воспитание и обучение. Поэтому, подобрав дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить каждым из сотрудников и сохранять максимально лояльные отношения как внутри коллектива, так с руководящим звеном.
Профессиональное обучение. Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, а и мощным мотиватором для каждого сотрудника. Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет.
Карьерная лестница. В крупных постоянно развивающихся компаниях карьерный рост обуславливается не большой текучестью кадров, а стремительным расширением сети филиалов и дочерних структур. Осознавая тот факт, что результаты труда не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность.
Социальное обеспечение. Каждому хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне финансового состояния компании, а и, прежде всего, иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам. Разумеется, что для компании социальный пакет требует каких-то дополнительных материальных затрат. В социальное обеспечение можно включить как широко принятые льготы (медицинская страховка, поездки в корпоративные санатории и базы отдыха, подарки к праздникам и др.), так и устанавливать их индивидуально для сотрудников своей компании в качестве поощрения за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы и др.).
Оплата труда. Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. Большинство компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией установленных плановых показателей и т.д.).
Обратная связь. Что представляет собой обратная связь? Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Можно обеспечить обратную связь с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Помимо этого, можно проводить конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов[3].
Проводимые отечественными исследователями. анализ и изучение коллективных договоров показывают, что на отечественных предприятиях применимы как материальные, так и нематериальные методы мотивации труда, причем, наибольший вес в общей совокупности методов мотивации труда составляют материальные методы, доля нематериальных методов очень мала. Материальные методы представлены денежными и неденежными формами. В исследуемых организациях достаточно внушительный набор неденежных форм мотивации (социальный пакет) это: возможность получения образования, оплата медицинской страховки и путевок на лечение, наличие здравпункта, предоставление общежития, создание ЖСК (жилищно-строительных кооперативов), возможность пользоваться автотранспортными услугами, оплата мобильной связи. Что касается нематериальной мотивации труда, то она включает как организационные, так и моральные методы [4].
Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. Мотивация труда в организации – это создание условий для работников, которые обеспечивают такие трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность трудиться эффективно [5].